Стратегии при набирането на персонал

1. Планиране на ресурсите

Стратегически мислещите компании гледат няколко години напред. Отчитат излизащите в пенсия, текучеството, както и фактори като развитието на талантите в рамките на компанията: заболеваемост; отсъствия, свързани с отпуск за отглеждане на дете. Изясняват си също плановете за средносрочно развитие на бизнеса. Въз основа на резултата се прави разчет за потребностите на фирмата по звена, дейности, степен и вид на необходимите квалификации.

2.Определяне на целевите групи 

В зависимост от установените потребности от наемане на персонал се определят целеви групи, от които могат да дойдат най-подходящите потенциални кандидати. Такива могат да бъдат например студентите от определени специалности в конкретни висши училища или ученици от съответни професионални училища. В зависимост от бизнеса подходяща целева група могат да бъдат регистрираните в бюрото по труда в конкретно селище или регион, членовете състезанието на някаква професионална общност, та дори посетителите на определени тематични сайтове и т.н.

3.Планиране на дейностите

След като са ясни групите, сред които ще се привличат кандидати, се планират дейностите, с помощта на които фирмата може да стигне до тях. Към всяка дейност се определя срок за изпълнение. При някои той може да е сравнително кратък - от шест месеца до година. Целта е компанията да е гъвкава и да може да реагира бързо на динамиката на бизнеса и на пазарните промени.Отново в зависимост от целевите групи се планират и годишни кампании - състезания и конкурси. Като разположение във времето те не зависят толкова от конкретната необходимост от даден специалист в компанията, колкото от годишния график на хората, към които с насочени. При "Бизнесът на практика" на "Фикосота синтез" например определящи в това отношение са студентите и тяхната учебна година, стажовете и останалите им ангажименти.

4.Оформяне на екипи 

За да се гарантира качественото изпълнение на всяка от планираните дейности, трябва да се определят конкретни екипи, които да поемат отговорността за всяка от тях. Добре е в тях да се включат не само специалисти от отдела за човешки ресурси, но и от звената, за които се набират кандидати.

5.Бюджет 

Всички стъпки, направени дотук, биха били безсмислени, ако не са подплатени финансово. В зависимост от възможностите си, компаниите определят конкретна сума - абсолютна или процент от годишния или средносрочния бюджет, с която да реализират стратегията за набиране на персонал. След като веднъж е известна, тази сума се разпределя по дейности и във времето.

Социалните мрежи значително промениха начина, по който компаниите в световен мащаб наемат персонал. В зависимост от търсените специалисти, могат да се използват различни социални мрежи. В момента най-популярната професионална социална мрежа е LinkedIn.

Какво представлява Linkedln?

LinkedIn

LinkedIn е призната в цял свят и широко използвана бизнес социална мрежа. За да извлечете максимална ефективност от нея, на първо място се уверете, че профилите, които представят компанията ви в мрежата, са коректни и актуални. Използвайте ги, за да се свържете със своите настоящи и бъдещи служители и да изградите мрежата си, стартирайки именно от там. LinkedIn е много повече от социална мрежа за споделяне. Платформата ви позволява не само да проучвате потенциални служители, но и да комуникирате с тях, за да отсеете подходящите, още преди да сте провели среща с тях.

Друга стратегия която улеснява набирането на персонал чрез интернет е хедхънтинга. А какво е представлява то?

Headhunting

Компаниите, които използват тази дейност се занимават с подбор и набиране на квалифициран персонал за свои клиенти Хедхънтинг фирмите не са агенции за подбор на персонал. Те не чакат служителите да се свържат с тях, а следят развитието на определени кадри и сами установяват контакт с тях. От там идва и названието headhunting, което в буквален превод означава „лов на глави“. В България има вече няколко такива фирми – български и чужди. Целта на хедхънтърите е да предоставят на своите клиенти между 3 и 5 перфектни хора, а не например 20, от които да си изберат. Мотивите на хората в България, които се доверяват на хедхънтъри и благодарение на тях сменят работата си, са основно по-високо възнаграждение или издигане на по-висок пост от настоящия. Почти няма случаи, в които решават да сменят работата си с подобна на настоящата. Затова и хедхънтингът е специфична професия, в която се изискват много такт, професионализъм, психология, точна преценка за човека, към който се целят и клиентите, с които започват да работят. Хедхънтъритеса по средата – между интересите на фирмата-клиент и интересите на хората, с които се свързват. Търсенето на подходящи кадри е дълъг и страшно прецизен процес, в резултат на което и трите страни трябва да са доволни.

Телефонно интервю

Телефонните интервюта са първия етап от процеса при подбор на персонал. Вследствие на големия брой кандидатури, особено по някои по-атрактивни предложения за работа, телефонното интервю играе ролята на филтър, с цел идентифициране на най-подходящия кандидат. Обаждането по телефона е само по себе си добра новина - кандидатурата вече е направила добро впечатление. Не трябва да се говори  твърде бързо, не използвайте диалектни думи и фрази и не прекъсвайте интервюращите. Като отговаряте на стила и нивото на говорене на интервюиращия ще успеете да осъществите добра комуникация и разбирателство с него. Опитайте се да говорите възможно най-гладко. Бъдете кратки и ясни. За повечето въпроси отгворите трябва да бъдат с продължение около 2-3 минути, не повече. Времето е много важно при телефонното интервю и ако твърде често се отдалечавате от темата, губите не само времето си, но и положителни впечатления. оказва положително влияние върху човека отсреща.